抜粋：低い成果で退社させる方法「侮辱の解雇制度」
「入社25年目の次長社員が、郵便袋から各部門への郵便物を分類する」これが「戦略的業績管理プログラム」なのだろうか？そうでなければ、「個人の自尊心を踏みにじって、退職を強要すること」なのだろうか？企業が露骨な整理解雇の代わりに、侮辱心を刺激して自主的に退出を誘導する稚拙なヒントやトリックを使っている。
「C-player」。企業の業績向上プログラムがターゲットにする従業員である。企業は通常、従業員を3段階に分類する。A-player、B-player、C-player。A-playerは、成果と能力基準で上位10％に該当する集団である。B-playerは、約80％程度の一般的な従業員のグループを意味する。C-playerは、成果と能力に基づいて、下位10％に属する従業員の集団である。たびたび、その成果から退出も考慮されている従業員である。
最近になって、企業では、これらC-playerを対象とした「成果向上プログラム（PIP・Performance Improvemenet Program）」が議論になっている。 企業を中心に広がっている成果向上プログラムが用語のまま低い成果の従業員の業績向上を目指しているのではなく、退職を強要して構造調整を迂回するための手段につながっているとの批判の声が高いのだ。
IMF事態以後、韓国社会では、構造調整、整理解雇などの集団を対象とした雇用の柔軟化が頻繁に行われた。しかし、集団を対象とする場合、大規模な労使紛争が発生するなど、企業側も負担が大きかった。その結果、企業では集団ではなく個人を対象とした雇用の柔軟化戦略を強化することになった。その中心にあるのが、C-Playerを対象とした成果向上プログラムである。
2008年、人気があったKTの場合が代表的である。KTは、低い成果の従業員や労働組合活動をする従業員を退出プログラムの一環として、1〜2人だけ勤務する島への発令を出して議論となった。その従業員に業務を与えることもなく、オフィスには机だけ置いておいて、時間ごとに日記を書いて反省文を書かせて、最終的に我慢できずに退社させる退出プログラムという批判を受けた。
これに対して会社側は「業績管理プログラムと希望退職は何の関係もない」と述べた。
一言：タイトルは、原文記事のままです。
【記事】
http://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&dept=115&art_id=201503311112221
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2015年04月02日
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だから、従業員に冷たいし、労使関係も複雑でストも多い。
日本人と異なり、韓国人は感情の起伏が激しいことから会社側にとっても難しい立場だと想像できる。